‘Talkin' 'bout my generation’

De ogen van recruiters zijn gericht op Generatie Z, geboren na 1996 en opgegroeid onder geheel andere sociaaleconomische en culturele omstandigheden dan haar voorgangers. Hoe en waar wil die generatie werken?

Door David Kemps en Jeroen Bruinenberg

Voor Generatie Z is de ‘war on terrorism’ een vormende gebeurtenis. Ook is deze generatie opgegroeid in de kredietcrisis en heeft tijdens haar formatieve jaren moeten ondervinden wat de (financiële) effecten daarvan waren op hun ouders en hun familieleven. Generatie Y groeide op in de gouden jaren negentig, waarin alles kon en niets te gek was. Van ‘Z’ is 60 procent optimistisch over de toekomst. Dit is laag in verhouding tot 89 procent van de Generatie Y.

Opgegroeid met de actualiteit van de kredietcrisis en de opwarming van de aarde heeft ‘Z’ over het algemeen genomen meer verantwoordelijkheidsgevoel dan de voorgaande generaties. Ook voor andere maatschappelijke thema’s heeft ‘Z’ meer interesse: goed geïnformeerd voelt ze zich ook betrokken bij bijvoorbeeld de problematiek in de zorg.

Digitaal

‘Z’ is ten tijde van de digitale revolutie opgegroeid. De ´Z’ers’ leven al sinds hun geboorte in een dynamische en geglobaliseerde wereld. Als kind, blootgesteld aan de wereld via de digitale gadgets van deze tijd, heeft deze generatie een andere omgang met informatie en een andere visie op de wereld ontwikkeld.

Generatie Z leeft in een omgeving waarin mensen altijd met elkaar in contact staan en waar alle informatie opzoekbaar is. Een dynamische, soms zelfs neurotische wereld. In deze omstandigheden heeft de ‘Z’ ook een eigen visie ontwikkeld op zaken als etnische diversiteit en homoseksualiteit. De digitale revolutie heeft van Generatie Z de meest diverse generatie ooit gemaakt in termen van geografische herkomst, etnische afkomst, taal, levensstijl en seksuele oriëntatie.

Van geld verdienen naar zinvol ondernemen

Generatie Z heeft een groter verantwoordelijkheidsgevoel, een volhardende werkmentaliteit, is zelfbewust, creatief, oplossingsgericht en feminien. Maar hecht ook sterk aan individuele aandacht en begeleiding, wil geen fulltimebaan, heeft een kortere concentratiespanne en werkt liever als zelfstandige dan als werknemer.

De komst van Generatie Z op het arbeidsfront heeft gevolgen. Het wordt moeilijk fulltimers te vinden voor managementposities. Oudere generaties krijgen een nieuwe coachende rol. Het denken in alfa’s en bèta’s verdwijnt en de afstand tot de arbeidsmarkt van jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond kan weleens groter worden. Terwijl de rol van vrouwen, met hun vermogen tot communiceren en samenwerken, juist veel belangrijker gaat worden.

Purpose

De traditionele vormen van personeelswerving volstaan niet meer om Generatie Z binnen de poort te krijgen. Al in een vroeg stadium moeten werkgevers investeren in persoonlijke vormen van recruitment, met inzet van rolmodellen en sociale media. Ze moeten aantonen dat de baan draait om het nastreven van zinvolle, meetbare doelen. Zinvolle doelen op bedrijfseconomisch niveau, maar zeker ook zingeving op een hoger, wereldlijk niveau. Hoe draagt de functie bij aan het tegengaan van voedselverspilling of opwarming van de aarde?

Een bedrijf maakt zich aantrekkelijk door duidelijk te zijn over de purpose: over de zin van een bepaalde functie of activiteit. Dat vergt dat het in zijn boodschap inspeelt op zowel extrinsieke als intrinsieke drijfveren. Het eerste doe je door aan te tonen dat de baan draait om het nastreven van zinvolle, meetbare doelen. Het tweede doe je door je boodschap straight from the heart te vertellen, niet verpakt in een glad gemonteerd filmpje vol met fotomodellen, maar met echte mensen, ruw en ongepolijst gepresenteerd.

Werving

Als het gaat om het aantrekken van getalenteerde Z’ers, staan kleine en middelgrote industriële ondernemingen op een achterstand ten opzichte van start-ups en het grootbedrijf. Ze zullen hun structuur en cultuur én hun manier van werven radicaal moeten aanpassen.

Om Generatie Z te bereiken blijkt – vanzelfsprekend – internet heel belangrijk. Van de respondenten van het Brainboxonderzoek geeft 95,3 procent aan eerst de werkgever op het internet te zoeken alvorens te solliciteren. Daarnaast geeft 81,4 procent van de respondenten aan te verwachten zijn of haar toekomstige baan te vinden op een vacaturesite.

Sociale media blijken een goede ingang. Contacten met vrienden onderhouden doet Generatie Z met name via Snapchat (35 procent), Facebook (26 procent) en Instagram (18 procent). Als belangrijkste bron voor nieuws staan Facebook en YouTube met 23 procent op een gedeelde eerste plaats, gevolgd door Twitter (14 procent). How to-informatie wordt het liefst gezocht op YouTube (66 procent).

Rolmodellen

Gebruik goede rolmodellen, in casu jonge mensen die blijk geven van hun betrokkenheid bij hun baan, bij zinvol werk dat van maatschappelijke relevantie is. Belangrijk hierin is om rekening te houden met de korte spanningsboog van Generatie Z. Deze spanningsboog zou 8 seconden zijn. Er is maar een korte tijd om de aandacht te trekken, dus een goede eerste indruk is essentieel.

Generatie Z wenst benaderd te worden als een uniek persoon. Een goed voorbeeld van hoe werkzoekenden persoonlijk benaderd kunnen worden, is de vacaturewebsite magnet.me. Hier worden werkgevers en werknemers gematcht en is die match er dan kan gemakkelijk en doelgericht informatie uitgewisseld worden. Dit leidt tot een hoge, persoonlijke interactiviteit tussen werkgever en werknemer, iets dat belangrijk is voor Generatie Z.

Persoonlijke vormen van recruitment blijven ook belangrijk. Succesvolle werkgevers organiseren inhousedagen en zijn aanwezig op bedrijven- en carrièredagen die onderwijsinstellingen organiseren. Industriële bedrijven als Bronkhorst Hightech in Ruurlo en Blueprint Automation in Woerden hebben eigen campusrecruiters in dienst. Zij zorgen ervoor dat Generatie Z in persoonlijk contact kan komen met het bedrijf.

Generatie Z kiest voor campussen

Door de digitale communicatiemiddelen vervaagt de scheidingslijn tussen werk en het privéleven steeds verder. De jonge generatie wil daarom ook op de werkplek kunnen ontspannen. Generatie Z verwacht van werkgevers dat zij geven om de gezondheid van de werknemers door werkplekken te ontwerpen die zorgen voor een goede work-life balance. Geen grijze ruimtes verlicht door tl-balken, maar creativity rooms, kleurige huiskamers, comfortabel verlicht en behalve met (sta)tafels en bureaus ook ingericht met fauteuils en hangmatten, geschikt voor dat (korte) overleg of juist het uitgebreid brainstormen of diep nadenken.

Ook over de favoriete werkplek van Generatie Z is wel wat te zeggen. Deze generatie werkt graag samen met mensen met uiteenlopende achtergronden, om zo te komen tot innovaties. Fysiek moet een werkplek dat faciliteren: ruimte bieden voor die al dan niet toevallige ontmoeting. Een goed voorbeeld is de Brainport Industries Campus die momenteel in aanbouw is in Eindhoven: vijf grote bedrijfsgebouwen en een atrium met paviljoens waarin state of the art shared facilities, scholingsfaciliteiten (onder andere Sigma College) en ruimtes voor de uitvoering van het innovatieprogramma worden ondergebracht.

De Brightland-campussen in Venlo (logistiek), Geleen (chemie) en Maastricht (gezondheidszorg) brengen ook studenten, wetenschappers, ondernemers en investeerders samen, goed voorzien van de modernste faciliteiten om hun gezamenlijke ontwikkelwerk te doen. Vestiging op dit type plekken brengt ondernemers langs natuurlijke weg in aanraking met de talenten van de Generatie Z. In het onderzoek van ABN AMRO is niet gekeken naar de favoriete woonlocaties van de Generatie Z, maar zonder twijfel staat de Randstad bovenaan hun wishlist.

David Kemps is Sector Banker Industrie bij ABN AMRO. Dit artikel is een ingekorte en aangepaste versie van de paper Generatie Z op de fabrieksvloer: hoe te vinden en te binden? Het complete rapport leest u hier..
Stadszaken

 

Stadszaken
Paulus Borstraat 41 3812 TA Amersfoort
redactie@stadszaken.nl