Vertrouwen is mooi, zeker weten is beter. Die wijsheid ligt aan de basis van de groei van het aantal persoonsscreenings. Terecht, cv-leugentjes zijn erg

'Bij meer dan helft juniors is sprake van vorm van cv-fraude'

Vertrouwen is mooi, zeker weten is beter. Die wijsheid ligt aan de basis van de groei van het aantal persoonsscreenings. Terecht, want cv-leugentjes –en erger- komen vaker voor dan gedacht.

De arbeidsmarktkrapte is weer terug. En daarmee ook het risico van soepeler selectiecriteria en slordiger procedures. Zeker in het publieke domein kan dat botsen met de juist toenemende compliance- en toezichtseisen. Dat leidt ertoe dat steeds meer organisaties screening toepassen in sollicitatieprocedures. Niet ten onrechte. Recruitmentdienstverlener HireRight berekende onlangs dat bij meer dan de helft van de junior-medewerkers en middenkader sprake is van enige vorm van c.v.-fraude (respectievelijk 59 en 55 procent). Op topmanagementniveau is dit in 34 procent het geval.

Het wereldwijde onderzoek ‘Employement screening benchmark’ is voor de tiende maal gehouden. Ook de ontwikkelingen binnen Europa zijn op een rij gezet. Steeds meer Europese publieke organisaties verrichten screening bij bestaande medewerkers, met name bij een promotie of nieuwe functie. In 2016 gebeurde dat bij 29%, nu is dat 36%. Organisaties worden door toezichthouders en compliancy-regelgeving hiertoe gedwongen, maar beseffen ook steeds meer

dat een schandaal met een werknemer of manager grote schade kan toebrengen. Bijna de helft van de recruiters geeft aan problemen te hebben met het verifiëren van informatie die de kandidaat geeft. De belangrijkste zaken waarop wordt gecontroleerd zijn: criminele activiteiten (84%), referenties: 84%, identiteit: 78% en opleiding(75%).

Formele en publieke bronnen

Screenen kan in soorten en maten. De Nederlandse wetgeving biedt in vergelijking met een aantal andere landen minder mogelijkheden voor achtergrondchecks, met name als het gaat om het beoordelen van iemands financiële verleden en actuele soliditeit.  Dit is vooral lastig als het gaat om kandidaten voor vertrouwensfunctie of een financieel mandaat. Hoewel formele bronnen grotendeels gesloten blijven voor recruiters, bieden openbare bronnen volop mogelijkheden. Zo worden social media volop ingezet om de sociale omgeving van een kandidaat in beeld te brengen.

Meer informatie over de kansen en do’s en dont’s van kandidatenscreening is te vinden op: www.hireright.com